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ストライキから労働仲裁に発展したときの対応(1)=上海開澤
2010年 7月 23日16:58 / 提供:

ストライキ等対抗的集団事件が最終的に向かうパターンにはいくつかが考えられる。一つ目は交渉により友好的に解決する。二つ目は操業停止が続き、企業の経営が困難に陥る。そして三つ目は仲裁等法的争いに発展するパターンである。実態としては労働仲裁に発展する比率が高く、今回は主な対応方法を紹介する。

 

1.   心理的駆け引き

ストライキが労働仲裁に発展するまでには、それ以前に会社と労働者との間に対立時期があり、これらを経た結果、互いの心理に微妙な変化が生じているはずである(疲弊、失望、怒り、興奮、対立等等)。最後の戦いの場である仲裁時には、双方の心理状態がその結果に大きな影響を与える。

1.1労働者

扇動者(12名)は仲裁において攻撃性が増すことが多い。一方、単に行動しているだけの従属者たち(数名)は、傍観的態度を取ることが多い。扇動者にとっては心理的優勢を保つために従属者の支持が必要であり、行動をともにしている過程で労働者は「利益追求集団」と化していく。従って、会社はこの集団の「団結力」を崩壊させ、一人一人を攻撃していかなければならない。

まず、従属者に対し「速攻」戦略を取って迅速に解決し、集団の人数を減らすことで扇動者を孤立させることである。その上で、扇動者を「長期戦」で孤立させ、戦闘力を萎えさせる。

 

1.2会社

中小企業の場合往々にして短期間で全てを解決しようとするが、この点に付け込まれると、短気は損気で主導権を取られてしまうため、仲裁では「虚虚実実の駆け引き」が大切である。一方、大企業の場合は面子を気にして、戦略、戦術に時間をかけ過ぎ、その結果、機会を逃してしまう(本来は小額の和解額で全体的に見れば勝利といえる結果を手にできるはずである等)。従って、仲裁では臨機応変な考え方が必要である。

 

ストライキに起因する労働仲裁はその他の原因によるものと比べて、感情的要素が濃い。従って、会社としては労働者の心理状態を研究すると同時に、状況の変更に応じて自身の態度も調整していく必要がある。

 

 

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